暂时先稳住，你要有充足的储备力量才可以考虑替换或是开除这些人，你现在需要暗暗培养这方面的人才，如果能力达到了直接按你的想法去操作就好了
现在就是制定一些政策，药跟钱挂上钩，既不要太多让他们产生逆反心理，但是一定要有一定的警示作用
我觉得你也应该考虑一下自己，是不是他们对你或是公司制度有什么不满呢？沟通一下吧
无论是哪一管理层，都喜欢听话的员工，对吗，非也。
本人认为，员工有三大类。一类：不按于现状的人，我们也常说“爱出风头的人”；二类，按于现状的，我们称之为“老实的员工”。三类：无所谓的人，我们称之为“二流子”人。
一类员工是不满足现状，总想掏鼓些什么出来，以此引起别人的注意，证明他的存在，其中不缺乏一些我们称之为“合理化建议”，此类人员需重点注意，此导好会称器才，反之变为三类的二流子人员。二类员工，在执行方面是个不折不扣的好员工，但想从他们身上控掘一些“点子”却是很难的，他们只是今天做多少活，争多少钱，其它不去多想，其类也是加工制造型企业不可缺的中流抵注。三类员工，无论如何排名，总是在最后的那几位，其本人本质不坏，也许智商先天存在，定性为各方面表现一般吧。
员工听不听话，我认为主管级有着直接的关系。主管的管理思路直接影响到你手下的员工听话与否，不听话的有其特殊想法，听话的有其的弱点。主管级，是想要一池活水，还是要一池死水，这就取决于老板育人的心态了，与之共成长，还是压其不长．这也是企业人力资源管理的一大争议话题．人者见仁，智者见智的的心态去看待＂不听话的员工吧＂！
这样的员工最难处理。
首先因为有功，所以有顾忌；但不处理，一来纵容了她对于纪律的无视，二来严重影响整个团队的向心力和积极性。
其次，对于她所犯的问题，要区分对待；原则性不可纵容的事，要严肃地对她说清楚利害关系，对于个别地、或无关紧要的个人问题，可以通过巧妙地开小灶给予通融，但要注意对团队其他人员的影响。
最后，最好多进行沟通，真正去了解及关心她，让你和她之间形成默契的共同利益。
我觉得还是不要当面处理的好，可以试着用暗示的方法先警告他，事后再处理。毕竟都是成人了，多多少少都会好点面子的。
有制度不执行造就这样的结果。还有，你可以看一看那些以“绩效”为第一导向的优秀企业是怎么样做的，比如微软从来没有考勤制度，他们只追求工作成果，哪怕在家里在闲聊，只要业绩好就是优秀员工，因为所谓的纪律是给混日子的、朝九晚五为出勤工资而上班的人制定…………希望能帮到你。
员工做事出色，然而却经常迟到，作为一个管理人，你会怎么办? 美国心理学Bob Turknett说：“企业家视惩罚员工为苦差，他们宁愿逃避，希望问题会自动解决。很多时候，这样做只会使问题愈来愈严重。在企业内，富有经验能圆满解决纪律问题，使其对企业、对员工都有良好的影响。” 别胡乱解雇 不做逃避的企业家普遍会干脆解雇那些问题员工。不过，Turknett认为，这个做法对企业有一定程度的伤害：“除了损失一个有生产力的员工外，企业内的人才流失、创造力及员工归属感都会萎缩。当然，在你盛怒的时候，解雇他看来是最好的做法，可是，你怎能担保，能聘回一个比他更好的人?” 其实，即使可以，你和你的企业都不免要付出更多的时间和金钱。在21世纪知识经济的年代，人才是企业重要的资产。 认清惩罚真谛 “惩罚不是负面的事情，而是让员工和企业一起成长。惩罚有时候也是一种很好的训练方法。”Turknett说。 Argosy Education Group Inc.的行政总裁Markovitz则表示：“处理这类问题，先要有一个目标--通过惩罚或训斥，你希望员工学习到什么?确立了目的，再定出惩罚方式。这样，惩罚对员工来说，会变得有意义得多。”的确，要员工罚抄一百次“我以后不会迟到”是没有意义的。 给予解释机会 The Growth&Leadership CenterInc.的行政总裁Hollands指出改善员工行为的重点是：“他们不改变，因为他们不懂得如何改变。在讨论时，管理人应先征询他们是否有好的改善方法。不过，管理人必须事先有一个帮助他的大致方案，此举会使员工感到，你的确关心他的问题。因此，员工会欣赏你，并愿意改变。” 但是，作为管理人的你，也要有一定的心理准备。人们面对批评时，其反应多是维护自己，无论实际上他的行为是对还是错。“好的管理人应坦然接受解释。”Hollands道：“给他五分钟时间。仔细聆听，然后告诉他问题所在以及解决的办法。” “威迫利诱”跟进问题 要确保员工切实地改善纪律问题，管理人还需要清楚员工的“死穴”所在。所谓“死穴”，便是员工在工作上最关心的地方。在讨论时告诉员工，如他不能在限期内改善他的纪律，他将面对什么后果。例如员工最关心自己在公司中的晋升机会，便可告诉他“如不能改善的话，你两年之后晋升可能会有很大障碍”。这样做，目的是鼓励员工努力做出改进。另外，在处理纪律问题时，管理人常犯的错误是没有对问题做出跟进。“请在一星期内，安排下一次会面时间。”管理顾问 Hessler Kay强调，轻视跟进工作，只会显得管理人不重视问题，员工也同样会敷衍了事。不过请牢记，如果在下次会面时，员工确实有了明显改进，切勿吝啬你的称赞。 “适当的称赞，能够加强员工继续改进的决心。”Hollands坚持这个做法。虽然在清楚知道纪律问题的重要性，以及处理时要注意的细节后，你可以更有信心地面对员工的纪律问题。然而，这并不代表你一定能圆满解决它。不过，管理人可以回味一下Hilgert所说的话：“放弃是失败的表现。如果你不能令员工改进，变得更有生产力的话，你注定是一个失败者。”如果您还想了解更多关于员工违纪处理相关的问题，小编为您推荐：如何做好辞退工作呢?告诫员工不良行为的办法企业如何正确行使违纪职工处理权利?
无论是雇主还是雇员，一旦提到离职这个话题，往往是剑拔弩张，势同水火。由于双方在一些问题上无法妥当处理，往往造成重大损失，甚至导致法律纠纷。而管理者作为职场中强势的一方，在解聘员工的过程中往往会走入一些误区。这些误区犹如一个个不为人注意的管理陷阱，一不留神就会激化矛盾，甚至碰到法律的高压线。 误区一：试用期解聘无所谓 吴先生经猎头介绍，受雇于一家著名的外企，担任中国区的营销总监，并与公司签订了为期3年的合同。约定试用期为6个月。4个月后，公司单方面提出解除合同，原因是吴先生没有达到公司的季度营销目标。为此，吴先生向劳动仲裁委员会提出了申诉。令公司大跌眼镜的是，仲裁的结果居然是公司败诉。 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在某些管理者的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了限定：在试用期被证明不符合录用条件的。其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。 吴先生与公司在当初签订劳动合同的时候，约定了职务为“营销总监”，但是并没有与其签订具体的职务说明书，也没有书面的证明，告知了吴先生该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。 误区二：员工违纪就回家 员工在工作中出现违纪现象，的确很让管理层头疼。有的甚至让管理者“哑巴吃黄连”。发生了这样的事情，作为管理者应该如何进行管理呢? 最简单、最快速的方法就是解聘，这样不但能驱除败类，同时还能起到警告作用。但是在提出解聘的时候，许多管理者发现这会受到员工的抵制，而这中间，最多的现象就是“无法可依”。而争议也往往出在这些漏洞处。因此，公司应该将对员工的要求和行为准则公布出来，并且留存员工的书面认可。最易行的办法就是在员工加入公司的第一天，就由公司HR部门对他们进行一次公司规章制度的培训，这样公司非但履行了告知的义务，同时减少了不少日后的麻烦，何乐而不为?! 但是，即便如此，处罚也并非一帆风顺。在制订处罚条款的时候，还要考虑操作性。曾经有许多公司在员工手册中有一条规定，“上班时间不允许阅读与业务无关的书籍”。但试问这样的规定如何举证?如果你的员工和公司对簿公堂，公司如何证明员工的确在工作时间看了“无关”的书籍?这样的条例，无法执行，写了还会降低制度的权威性，不写也罢! 某些企业制订的规章制度更是有悖于法律，最典型的就是不允许在公司内部谈恋爱，或者不允许怀孕生子。这样的规章制度一旦公布，无异于授人以柄。 其实，处罚违纪员工的方法有许多种，制度的制订一定要遵守可执行性、合法、合情的原则，同时，要在约束员工的同时，为公司留有一定的余地。 误区三：考评不符 多数公司一年安排一次员工绩效考核，利用这样的一个机会，对员工的工作表现进行一个大盘查。考评后，往往是几家欢喜几家愁，那些不符合公司要求的员工，神经就得绷绷紧了，就怕等来一纸“休书”。 但是，往往会有一些喜欢较真的员工，会向公司提出挑战。小成就是这样一位员工。所在公司实行末位淘汰制，她在年度考评中得分位于本部门的最后一位，于是，收到了公司的解聘通知书。小成一纸诉状将公司告上公堂。诉讼以公司失败告终。其原因就出在考评系统本身的不完善上。 首先，解聘的前提条件是不胜任现担任的职务，而末位只能证明在本部门的考评分数的序列，并不能作为不能胜任工作的依据; 其二，考评的标准模糊不清。小成公司的考评仅仅列举了若干考评指标，但没有对每项指标的具体描述，因此，该考评只是主管的主观判断，无法证明小成的工作表现确实不符合公司的要求; 其三，考评指标的有效性值得质疑。考评表上的许多指标与小成所持有的职务说明书上列明的职务要求明显不一致。也就是说，小成的职务要求应该是职务说明书上所列的内容，而考评却并没有按照职务要求去考，就好像你要考学生的数学成绩，却拿这一张英语试卷，并且把考出的英语成绩作为他的数学成绩。这样的考评当然是无效的。 公司最后只好服从裁决，收回了解聘通知书。 从以上发生的事例来看，炒员工的“鱿鱼”并非想象的那么简单。作为公司一方，应该制订完善周密的规章制度，未雨绸缪，同时，应该履行告知的义务，这样，解聘才能有法可依，有据可查，才能顺利履行公司的管理权力。作为员工个人，在入职的时候，就要认真阅读、理解劳动合同、员工手册以及其它所有的人力资源管理方面的规章制度，这样不但有助于自己更好地工作，同时也可以避免违反公司的游戏规则。 对于身处管理层的经理人员来说，在工作中恰当运用手中权利，真正做到宽严结合，才能将自己的工作威信树立出来，才能增强员工的凝聚力，提高工作效率，而这一点，是我们一切管理所要达到的最终目标。
一、有理有据
俗话说：无以规矩，不成方圆。那么，何为管理中的“规矩”？笔者认为，就是企业中的各项规章制度。
规章制度既是企业对每位员工的要求，又是员工在企业工作过程中的行为准则，同时也是我们管理者处理问题的标准和依据。违纪的同时就会有意或无意的触及“制度”这根高压线。那么，在我们处理员工违纪过程中按制度办事，一方面是还每位员工以公平与公正，另一方面也是对于企业制度的执行与维护。其实，人在处理和面对问题时的第一反应大多是“防卫”，随之而来更多的则是“反感”。如果我们在这种事实面前仍无法做到按章办事、有的放矢的话，那么换回来的必将是更多的不认同和非议，甚至是矛盾的升级、恶化。“罚薪”不如“罚心”，而想做到“罚心”的第一步就应该是有理有据。
二、公平公正
在企业管理中，我们提倡人性化管理。那么笔者认为，对员工最大的人性化管理就是公平公正的对待企业中的每一位员工。
处理员工违纪这一问题上也不例外。公平公正的处理原则，首先要区分“人”与“事”，即对事不对人。接下来，要在“事”上保持一致性。“一致性”不单是要对所有员工一视同仁，而且要对于每一件违纪事件予以正确处理。例如,按照规定如果小张迟到二次只给予警告，而小李早退两次却被扣罚薪水的话，这就应该叫做一种“不一致”。“不一致”一则有失公平、公正；二则必然导致双方看法的分歧、而这种分歧必将产生矛盾；三则无论是张三迟到、还是李四对顾客很无礼、王五没戴护目镜等等，这些违纪现象组织中会有很多人知道，大家都睁大眼睛看着处理的结果，这也预示着你以后对同类问题的处理态度。能够公平公正的处理问题，将在员工心中树立起良好的“榜样”，对以后的工作起到推进的作用。不能够公平公正的处理问题，也将给员工留下晦暗的“身影”，不但有损于自我的公众形象，更有损于企业的文化建设。
三、适时适度
如果说“规矩”所指的是管理中的“规章制度”，那么
这“方圆”所指的则是管理中的“尺度”。
在管理中“尺度”蕴含着管理者的管理艺术及对管理本身的认识和轻重拿捏。HR在企业管理过程中，应该起到承上启不、承前启后、沟通协调、搭建桥梁的作用，绝非“断江截流”，而恰恰应该是“开江引流”。我们应该把员工违纪看作一类问题而非单纯的一件事情。那么，解决问题的前提就是要剖析问题，找到问题的所在，用发现的眼光去认识问题，而后要做的则是适时、适事、适度的去处理问题、解决问题。员工违纪只是员工外在的表现所造成，问题的本质往往是隐藏在表现的背后，而促使问题发生的原因也是多种多样，“一棒子打死”在某种程上只能使问题升级，绝对无益于解决问题。
在管理中，“处罚”只是手段而绝非“办法”。因此，笔者认为在处理员工违纪现象这一问题上，我们需要遵循“有的放矢、公平公正、适时适度”这三点原则。
希望能够与业界同行相互交流。
最新文章 / Latest articles
相关推荐
热门文章