儿子升职了怎么鼓励他

升职后怎样发表

你可以围绕以下三点展开
1、业绩出色，经验丰富：公司最看重的是一个人曾经取得的业绩。只有那些业绩出色、经验丰富又能运用正确策略表现自己的人，才可能得到机会，获得升职。
2、善于合作，长于协调：员工个人的成功离不开集体其他人的支持与协作。因此，公司考虑提升某个员工时，还会参考他在团队中所能发挥的作用，看他能否为企业的整体利益来有效地协调、沟通其他部门，以保证公司和个人利益的最大化。
3、认同企业文化，体现企业理念：升职是单位激励员工、留住员工的一种手段，企业在考虑员工是否该升职时，还要看谁与公司文化的认同度更高。最终被选拔提升的是真正能体现公司理念，给公司良性发展带来活力的人。

无限极：我爸下个月就要晋升经理了，我是他女儿，他想让我上台讲两句，我该怎么讲？

首先是礼貌问後大家。说说你爸爸在家的平常生活习惯。要好的，比如一些小事。（小事大智慧）最能让所有人信服的。下来就是自己受到激励，以爸爸为榜样。说些鼓励的话。最后就是谢辞

家长的话要怎么说孩子才最领情？

您在和孩子沟通、交流的时候，是否时常会感到“牛头不对马嘴”，原本是关心孩子，可是他却不领情；想说点知心话，却发现孩子心不在焉……其实，孩子在与家长沟通时是有选择性的，如果您无法开启他的心扉，自然也就无法正确地与他进行交流，好话未必能起到好作用。 家长四种谈话技巧谈话方式应随孩子成长变化和孩子沟通的9个秘诀关心话语：简练说 场景与假设1.您送孩子去上学，出门前，边给他整理衣服边叮嘱他：“乐乐，路上要小心，过马路时要等绿灯，遇到生人别随便搭腔，遇到什么困难，记得找警察……”可您的孩子却头也不抬：“妈妈，您真烦人，每天都讲这一套！”2.您去学校接女儿回家，一路上，边给她擦汗边关切地问：“苗苗，在学校听话吗？有没有人欺负你？还记得老师布置的家庭作业吗？”结果，女儿给您的回答却是：“妈妈，我的耳朵都要起茧了！”事实与结果在这样的交流与沟通中，您越来越无法理解孩子：这孩子怎么越来越讨厌我？ 其实，每个孩子都渴望得到家长的关心和爱抚，但“小大人”意识又使他常表现出不愿接受的样子，尤其不喜欢家长“穷追猛打”式的提问和喋喋不休的说教。 应该这样做有位聪明的妈妈曾在儿子上学前故意问：“路上应该注意什么？”儿子快乐而骄傲地回答：“注意安全！”由此可见，对于关心的话，家长干脆、简练的嘱咐会更加有效。知心话语：含情说 场景与假设1.您发现儿子这两天心情不好，整天闷闷不乐，于是您让先生去和他说说知心话，沟通一下，可是，才6岁的儿子居然发脾气了，说爸爸侵犯他的隐私权。您和先生面面相觑，措手无策。事实与结果家长放下身段，想和孩子说说知心话，结果，却发现和孩子的距离越来越远。这是怎么回事呢？其实，并不奇怪，随着小家伙的渐渐成长，您会发现，他内心的秘密越来越多了，有时，甚至用谎言来搪塞您的关心。应该这样做家长若想与孩子交心，首先要注意营造融洽的氛围。劝导孩子，也应注意方式、方法，比如：“小强，爸爸给你讲故事，讲爸爸像你这么大时的淘气事儿……”就这样，两代人或隔代人的交流在不知不觉中完成了，知心话才能为孩子所接受、理解。 开心话语：带理说 场景与假设1.您今天升职了，心情愉快，想把这份快乐让4岁的女儿一起分享：“然然，爸爸厉害吧，如果你以后也像爸爸这么厉害，我和妈妈就满意了！”没想到，小家伙不以为然：“我以后肯定比您厉害。”您笑到一半，却发现女儿的嘴巴噘得高高的，很不开心。2.女儿今天帮您洗碗了，您很开心，于是递给她一个苹果：“来，这是妈妈奖励给你的！”可您发现，女儿的眼神里似乎有些期待，可您不知道她需要的不是苹果，而是一句奖励或者鼓励的话。事实与结果家长觉得越来越弄不懂孩子，往往自己很快乐的时候，因为一句话或者一件小事“得罪”了孩子，让小家伙变得不开心，再或者，您明明是想让小家伙开心点，却弄巧成拙，反倒让他哭起了鼻子。开心话能消除孩子心里的不痛快，而一家人分享开心更能增添家庭的凝聚力，不过，如何让开心话有趣而又意味深长却并非易事。应该这样做有位父亲看书时太困，睡着了，连眼镜都没来得及摘。醒来后，女儿问他，为什么睡觉时还戴眼镜，这位父亲灵机一动，诙谐地说：“爸爸做梦也在看书，不戴眼镜看不清字呀！”而有位妈妈在儿子考试考砸后，一边讲笑话开导他，一边告诉他“失败是成功之母”的道理。寓理于趣的回答，使孩子潜移默化地接受了有益的教育。忧心话语：变通说 场景与假设1.孩子的成绩直线下滑，老师已经找您谈过很多次话了，作为孩子的母亲，您感到特别忧心，于是您对孩子说：“你不能再这样下去了，我的脸都让你给丢尽了。”可儿子的成绩却下滑得更厉害了。2.3岁的儿子变成了“小霸王”，不让任何人动他的玩具、零食、动画书，您知道这样不好，可是孩子这么小，说大道理他不懂，于是只好吓唬他：“宝宝，将你的东西分一点给大家吧，否则妈妈就不高兴了！”小家伙才不管您高兴不高兴，依然“霸道”。事实与结果孩子让家长忧心、烦心的事情不少，如何将忧心话语变通说可是一门学问。因为，说得好能使孩子改变坏习惯，得到好心境；说得不好会引起孩子的逆反心理，甚至变成孩子的“心病”。应该这样做如果孩子成绩下滑了，您应该先分析一下原因，然后再有针对性地和孩子交谈，让他明白您的忧心与关心，而不是责骂和训斥。如果是“小霸王”，您可以让他试着和别的小朋友交换玩具、零食，他一旦感触到友谊和分享换来更多的东西和快乐，自然会改掉这个陋习。 对于一些不适合直接同孩子当面说的话题，可采取留纸条、写信、向孩子推荐一篇文章、一本好书等方式进行沟通。总之，家长间接式的变通做法，既可以表达自己的想法，孩子也比较容易接受。 谈话方式应随孩子成长变化 伴随孩子的成长，家长与孩子之间谈话的内容及交流方式，都在发生着变化，从中也可以看到两代人之间心理距离的变化。譬如：孩子在襁褓之中，家长不时动情地“自说自话”，心中充满无限怜爱，此时，家长的心态是对孩子无条件地接纳。到了孩子已能满处乱跑时，大多数家长又要重新回到自己的职场，由于工作、家庭的双重压力，家长便期望孩子能少给自己添些麻烦。在这一阶段，有些家长在与孩子沟通时的态度、语气，会因自己情绪的不同而变化：心情好时与孩子讲话较温和；情绪差时，会因一些小事责备、训斥孩子；此阶段家长与孩子交流时，对孩子的接纳程度已不再是百分之百。孩子上幼儿园或者学校，家长更多的是关心他学习成绩的好坏，对他接纳的程度也常以成绩为标准。家长最爱问孩子：“有没有听老师的话？”“考试多少分？”“老师喜不喜欢你？”孩子的学习成绩常是家长态度的晴雨表。家长与孩子的对话，已然是两个成年人的对话方式。从回顾家长与孩子谈话方式的变化过程，不知您是否悟出了什么？诸多家长与孩子沟通不良的个案中，有一个共同的特点，便是孩子自小到大的成长过程中，家长在对他说话时，比较多地从“应该对孩子说什么”角度出发，而很少考虑“怎样说孩子才接受”。常常忽视了孩子在不同的年龄阶段，知识容量、心理特点、生活经验以及社会背景都在发生着巨大的变化，并且是处在一个日益发展的动态过程中。如果家长对孩子说话的内容、方式，不能与孩子的变化相吻合，结果只能是家长的话孩子越来越不听，或者“听不懂”。孩子在接受教育时是有选择性的，并非所有正确的、应该实施的教育内容都会为他所接受。孩子只接受乐于接受的内容和方式。因此，家长有必要研究怎样同孩子说话。和孩子沟通的9个秘诀 1.把自己也变成孩子，走进他的世界，和他融成一片。因此，家长是否拥有一颗赤子之心，非常重要。2.和孩子密切相处，从他的语言及行为中了解他的想法、喜好和内在需要。3.注意孩子的反应与态度。在和孩子说话时，仔细地把他的话听完，了解他的想法及立场。4.体会孩子的感受。当孩子在外面受了委屈，与好朋友或心爱的宠物分离时，家长只是一味地告诉他“没关系，坚强一点”，“这没什么好难过的”，会让孩子觉得家长一点都不能体会他的感受。若家长能以同情和理解的态度对待孩子，适时地给予亲情慰藉，就会有截然不同的效果。5.了解孩子的发展，不要尽说些他无法理解的话，或提出他达不到的要求，让他觉得辛苦，压力大。6.认真回答孩子的问话。孩子提出问题时，应先了解其真正含意，并针对孩子的需要做回答。例如孩子问：“妈妈，你要不要去买菜？”这个问题的真正意思可能是：“妈妈，我想跟您一起去买菜。”假如您知道孩子的真正目的，就可以说：“要啊！你要不要一起去？”孩子听了必定会很高兴。7.避免用“我命令你……”“我警告你……”“你最好赶快……”“你真傻”，“你太让我失望了”等带有指挥、命令、警告、责备、拒绝等负面意义的语气说话。8.经常变换新鲜的话题，引起孩子的兴趣。例如：“我猜猜看你今天发生了什么事？”“如果有一天，太空人真的来到地球……”等话题，相信会比“今天过得好不好？”“快乐不快乐？”更吸引孩子。9.充实孩子的生活经验。亲子对话的题材，往往来自生活，家长可以带领孩子观察身边的各种事物，如一花一草一木，路上汽车的颜色、造型、品牌，街上行人的穿着打扮、说话内容，百货橱窗……都可以成为谈话的素材。

怎样与孩子沟通最易被接受

事实与结果 家长放下身段，想和孩子说说知心话，结果，却发现和孩子的距离越来越远。这是怎么回事呢?其实，并不奇怪，随着小家伙的渐渐成长，您会发现，他内心的秘密越来越多了，有时，甚至用谎言来搪塞您的关心。 应该这样做 家长若想与孩子交心，首先要注意营造融洽的氛围。劝导孩子，也应注意方式、方法，比如：“小强，爸爸给你讲故事，讲爸爸像你这么大时的淘气事儿……”就这样，两代人或隔代人的交流在不知不觉中完成了，知心话才能为孩子所接受、理解。 开心话语：带理说 场景与假设 1.您今天升职了，心情愉快，想把这份快乐让4岁的女儿一起分享：“然然，爸爸厉害吧，如果你以后也像爸爸这么厉害，我和妈妈就满意了!”没想到，小家伙不以为然：“我以后肯定比您厉害。”您笑到一半，却发现女儿的嘴巴噘得高高的，很不开心。 2.女儿今天帮您洗碗了，您很开心，于是递给她一个苹果：“来，这是妈妈奖励给你的!”可您发现，女儿的眼神里似乎有些期待，可您不知道她需要的不是苹果，而是一句奖励或者鼓励的话。 事实与结果 家长觉得越来越弄不懂孩子，往往自己很快乐的时候，因为一句话或者一件小事“得罪”了孩子，让小家伙变得不开心，再或者，您明明是想让小家伙开心点，却弄巧成拙，反倒让他哭起了鼻子。开心话能消除孩子心里的不痛快，而一家人分享开心更能增添家庭的凝聚力，不过，如何让开心话有趣而又意味深长却并非易事。 应该这样做 有位父亲看书时太困，睡着了，连眼镜都没来得及摘。醒来后，女儿问他，为什么睡觉时还戴眼镜，这位父亲灵机一动，诙谐地说：“爸爸做梦也在看书，不戴眼镜看不清字呀!”而有位妈妈在儿子考试考砸后，一边讲笑话开导他，一边告诉他“失败是成功之母”的道理。寓理于趣的回答，使孩子潜移默化地接受了有益的教育。

经理该怎么表扬自己的下属呢？

很多中小学校都会用一句话提醒家长经常鼓励自己的孩子，这句话就是：你的孩子不是因为优秀而得到表扬，而是经常得到表扬而变得优秀！每次品味都觉得非常有道理。作为经理，对待自己的下属也该经常表扬，借表扬鼓励团队气势，鼓励员工气势。 经理表扬员工与家长和老师鼓励孩子有所不同，并不是员工表现出色就表扬。经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的，如果随意表扬，不注重表扬的技巧，不但未达到鼓励团队气势的目的，反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。 笔者列出几点，仅供同行参考。 1、 当众不提名表扬 团队成员有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己；反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的气势。如果当众批评一种现象，自己对这种现象深恶痛绝，越说越气，甚至暴跳如雷，却起不到好的效果，到底如何批评别人，笔者将在以后的文章中探讨。 这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬，被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为什么把他拿出来晒？埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是中国人的特点，细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。 2、 一对一口头表扬 要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定，而肯定的方式有很多种：譬如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种重要方式。假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳能量，这样的人需要用鼓励来调动工作状态，为我所用。面对面告诉他：他的某种行为非常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。 3、 借上司之口 这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员。大凡成为核心团队的成员，会处于相对稳定的阶段，工作也不会有太大的变动，毕竟成为经理一级的人物，不是每年都有这样的机会，就是出现了竞争经理的机会，竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的，一旦成为核心团队，同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。但所有经理都知道：核心团队的士气必须高涨，才能带领整个团队打胜仗。 这就要求经理善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵，作为经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事：一是鼓励团队士气，二是鼓励经销商士气，当然最好能够争取一些资源的支持，至于如何从上司手里拿到资源，笔者会在以后的文章中探讨。每次见到上司之后，向上司汇报某人的某方面优秀表现，之后请求上司在与他的沟通中肯定这种表现，鼓动他继续努力，总部领导一直在关注着他的成长。这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。 经理在日常工作中，要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜自己的表扬，但也不要随意表扬，表扬是一种工具，是一门艺术。每位经理都要潜心捉摸，不仅仅只有上述三点表扬的原则，要善于用表扬鼓舞团队士气。

权力与领导 如何影响他人，怎样激发正能量

转载以下资料供参考
如何激发正能量

任何一个企业的发展都离不开员工的积极奉献,那么作为领导者该如何激发员工更多正能量呢?　　
　　多鼓励
　　工作热情高
　　罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验,他将一群小白鼠随机分成A、B两组,并告诉饲养员,A组老鼠很聪明,B组老鼠智力一般.几个月后,罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现,A组老鼠比B组能更快地走出迷宫.对此,罗森塔尔深受启发.他又来到一所普通中学,在学生名单上随机圈了几个名字,告诉老师这几个学生的智商很高.一段时间后,奇迹发生了,这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者.
　　人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示.如果常受到信任、赞美等积极暗示,人们会由此获得向上的动力,尽力使自己达到对方的期待.不过,“说你行,你就行,不行也行”的简单做法很难有效.管理者一定要相信下属的能力,给他们支持、鼓励和温暖的氛围.比如,在交办任务时,不妨说：“我相信你一定能办好”、“困难是有,不过你肯定会有办法的”……这样,下属就会朝你期待的方向发展.反之,如果上司总是对员工吼“笨蛋”、“这么简单的事都做不好”之类的话,那他手下的员工就真可能变成笨蛋.
　　值得注意的是,积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用,管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到.比如,对于新员工,领导者可以对其成长的过程给予关注和肯定;对于容易出现职业倦怠的老员工,要在鼓励他们挑大梁等方面提出更高的期望,让他们觉得公司依然需要自己.
　　用奖励
　　激发成就感
　　德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言,一群孩子在一位老人家门前嬉闹,让老人难以忍受.老人想了一个办法,他给每个孩子10美分,对他们说：“你们让我觉得自己年轻了,这点钱表示谢意.”孩子们很高兴,第二天又来了,但老人只给他们5美分.第三天,孩子们只得到2美分,令他们大怒,“一天才2美分,知不知道我们多辛苦!”他们发誓,再也不会为老人而玩了.寓言中,老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”,他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为.
　　企业中,能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机,如加薪或补助;内在动机,即对任务本身感兴趣;成就动机,如工作受肯定;社会动机,如获得人际肯定和支持.因此,加薪不是唯一的激励手段,比如美国IBM公司就有一句宣言：加薪非必然.近日,美国一项针对5388名员工的研究发现,如果员工能预见到2年内有晋升的可能,那他们会有更好的表现和满意度,效果相当于薪酬提升了69%.可见,明确的职业发展空间,能大幅提升员工的职场幸福感.
　　因此,管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为.“该做”的是指分内职责,不应设置物质奖励,而应点到为止地给员工肯定,以增强他们的内在成就感,激发成就动机.过于频繁的表彰和评比活动并不可取,尤其不能为了照顾某些人的情绪,拿表彰送人情.只有对那些一般人难以做到,或需要员工“踮着脚才能够着”的任务,才能用物质奖励.
　　重人情
　　最能留住人
　　南风效应：法国作家拉·封丹写过这样一则寓言,南风与北风打赌,看谁能脱去一位农夫的衣服.北风自以为力气大,使足了劲向农夫一顿猛吹,瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣.南风却是向农夫轻抚慢拂,送去温暖熏风,让农夫遍体发热,自己脱下了衣服.
　　这则寓言说明,“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求,往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多.对管理者而言,这一效应主要体现在重视情感上.为了留住老员工,管理者除提供升职加薪的机会外,应重视关心员工生活,对有困难的员工伸出援助之手.近日,武汉一家公司请老师给员工上恋爱指导课就是个例子.这位老板认为,公司里许多技术员都没结婚,也不会谈恋爱,如果他们的感情生活不稳定,则势必会影响工作,所以这次活动很有必要.
　　专家同时给出8个能营造温暖氛围的小细节：1.真诚地说声“辛苦了”、“谢谢”、“你真棒”.2.由衷地赞美“这个主意太妙了”.3.拍拍下属的肩膀,或给一个信任的眼神.4.分享下属成功时一个忘情的拥抱.5.一张鼓励的便条.6.及时回复下属的邮件.7.在下属的生日或纪念日时,打个电话,或送一件小礼物,或发一条简短而温情的短信.8.一次无拘无束的郊游或团队聚会.
　　批评人
　　忌讳反复说
　　超限效应：一次,美国作家马克·吐温去教堂听演讲.最初,他觉得牧师讲得很好,打算捐一大笔钱.可10分钟后,牧师还没讲完,他有些不耐烦了,决定少捐点.又过了10分钟,牧师还在喋喋不休,让他1分钱都不想捐了.等牧师结束冗长的演讲时,马克·吐温已经气愤难耐,不仅没捐钱,反倒从募捐盘里偷了2元.
　　超限效应给管理者4个启示：一是要开短会.一定要在3分钟内抓住听众的注意力,重点内容要在前30分钟内讲到,整个会议不超过40—50分钟.二是不定过高的目标,否则会引发员工抵触.三是不给员工施加长期慢性压力,否则会消磨员工的意志.管理者应给员工“拉弓式压力”,即慢慢地拉紧,待奋力一搏后再短暂休整,然后开始新一轮的蓄力.四是批评要适可而止.有的管理者会“记仇”,把员工犯过的错挂在嘴边,一有类似情况发生,就反复数落.殊不知,反复批评会使犯错人由原本的内疚不安转变为不耐烦,甚至反感厌恶.被逼急了,就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为.因此,批评不能超过限度,应“犯一次错,只批评一次”.即便员工真的在某一件事上一错再错,管理者也要试着换个角度和说法.
　　善倾听
　　提高忠诚度
　　霍桑效应：1924年—1933年,美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验.9年间,实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利,希望能发现这些因素和生产效率的关系.但奇怪的是,福利制度完善了,但生产效率却未提高,工人们仍愤愤不平.后来,心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话,让他们尽情抒发意见、宣泄不满,耐心倾听他们对厂方的意见,结果,霍桑工厂的产值大大提高.
　　这个实验堪称管理心理学发展史上的一大转折点.过去,管理者通常把人假定为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力.而霍桑实验则证实,人其实是“社会人”,归属感和受尊重等高级心理需要才是调动员工积极性的关键.比如在上述案例中,心理学家的耐心聆听被员工视为对自己的肯定,并且让员工宣泄了内心的不满.因此,比起开高薪来说,管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠.
　　日本“以公司为家”的企业文化值得借鉴.他们有三大管理学法宝：1.年功序列工资制,即工资随着资历(年龄、工龄和学历等)逐年稳定上涨,其中保障性的基本工资约占65%,绩效工资占25%,补贴占10%.2.终身雇佣制,不仅给员工安全感,还促使员工与企业之间形成“一损俱损,一荣俱荣”的共同利益关系,增强员工的归属感.3.企业工会制,即除管理层以外的所有职工都是工会成员,工会在劳资之间起到缓冲作用,尽量满足员工的需要.

成功的定义是什么？

我想，成功分不同阶段以及不同定义。

你的宝宝健康出生，你成功地成为了人母；

有了你的乳液你的怀抱你的呵护你的紧张你的种种，宝宝1个月，白天，一岁；

你做着你应该做的事，并获得了你应有的报酬；

你不仅做好你的本职工作，更是奋发刻苦地学习工作以外的知识，扩展你的业务范围，

这样你获得了升职，加薪；

某位朋友情绪失落，你的安慰让他回复平静，你的鼓励让他继续向前；

你的情绪波动，在你自己强大的自控能力下回归平静，及时地打断从而没有影响工作，和他人；

你指定了目标，今年的业绩是多少，在预计的时间完成了；

狭义的说，你想做的事做到了，就是成功，

广义地来讲，任何一种不影响他人或社会的好的结果的行为，都是成功。。。

这是我自己的理解哈。

谈谈如何激励学生进步

原发布者:lcszyulaoda

让学生向前进——激励在中国的教育行程里，学生的学习生涯永远有一根无形的鞭子在鞭策着学生努力学习。可是人都是有惰性的动物，很多时候宁愿是：能坐着绝不站着，能躺着绝不坐着。这样的惰性在学生里面更为多见。应为学生被认为是当今社会上最没有压力或者是压力最小的一个群体。而学生的惰性在课堂上就更能显现。据调查所知从小学到高中基本每个班级的学生上课走神的人都会在5个以上；都会有2个左右的人在睡觉。而大学上课走神率和睡觉率更是呈倍数增长。更甚者听课学生的人数都可以用个数来表示。所以大学生是一个更需要激励的对象。大学是天堂，但是天堂更容易让人堕落。在管理学中“激励”是指激发人的动机，使人产生内在动力，并朝着所期望的目标迈进的心理活动过程；从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、纯正组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程。激励是指行为人主体通过一定的手段和方法激发和鼓励客体去完成某项任务，以发挥客体的主动性和创造性，最终实现组织目标的过程。拿破仑一次在打猎的时候，看到一个落水男孩，一边挣扎，一边高呼救命。着河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对落水者，大声喊道：“你若不自己爬上来，我就把你打死在水中”。那男孩渐求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。这是一则关于激励的小故事。故事中拿破仑正是应用了激励的方法让小男孩自己游到岸上来。而且这条河并不宽，完全是在小